人力管理类论文答辩ppt怎么做_人力资源管理类论文

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2.人力管理专业本科毕业论文选题

3.人力论文：浅谈人力管理

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人力管理自考论文怎么写？

一、选题

确立论文题目，就是确定的目标，研究的主攻方向。考生在选题时应该注意以下三点：

1、论题要大小适中。题目不要太大，尽量"小题大做"。

2、注意研究角度要有新意。进行研究，就是找，没有新问题就谈不上研究，更谈不到创新，论文也就没有写作的价值，因此，确定研究方向只有从新的角度去研究、研究以前没有人研究过的问题，或者是研究过探讨过但说法不一的问题去论证，才会得出与众不同的结论，才会见出新意。

3、要知己知彼。在选题中，要了解本专业本领域中已有的科研成果，了解别人已经解决了什么问题，还存在什么问题;是否有争论，争论的焦点是什么;那些方面的研究较薄弱，那些方面的研究尚待开拓等等。只有知己知彼才能避免重复和雷同。

二、资料收集

根据论文题目，充分、大量的搜集查找资料。可以通过图书馆各类藏书和情报机构电脑文件检索，国际络的远程登陆、查询、浏览或阅读大量资料来获取论文素材。还可以进行实地调查，可通过开会、访谈、观察、统计、论证、实验等来获取资料。

收集资料主要注意三种：1、与论题直接相关的原始材料;2、他人对该论题或相关论题的研究成果材料;3、与论题有关的、文化、语言、背景等方面的材料。

收集资料既要有历史材料，也要有现实的材料;既要有正面材料，也要有反面的材料;既要有面上的材料，也要有点上的材料;只有全面地拥有材料，才有可能产生正确而富有创见的观点，展开深刻而周密的论述。

根据题目，查找时可利用相关资料的目录索引，根据时间顺序查找资料。论文要写得有理论深度，必须阅读大量的基础书籍;论文要写得有新意，必须关注论文选题最新动态发展，不断补充新的信息，吸取新的资料。

在收集了大量资料的基础上，就要对资料进行筛选、整理：首先要大量、快速地浏览所收集的资料。阅读资料时，可以选择质量较高的报纸杂志或者作者的研究水平较高的文章进行重点阅读;要在理清不同学派的不同观点后确定自己的观点，选取有利于支撑自己观点的资料，舍弃与论题无关的资料;其次，在整理资料的基础上有重点的精读，然后对资料进行分类，安排好资料使用的先后顺序。

切记：认真对待论文写作，注意知识产权问题，参考引用他人文献资料的目的是为了更好地体现个人学术观点，而不是形成论文的主体。

三、拟定提纲

提纲是从材料中提炼出来的，是论文写作的设计图，也是全文的框架，起疏通思路、安排材料、形成结构的作用。一般来说，先要确定论文目录，即论文题目、大标题和小标题，这使得论文的起草有了初步依据。然后拟定内容提纲，把论文目录展开，加进必要材料予以扩充，使目录充实和具体化。

编写提纲应该由简入繁，由部分到章节再到内容要点，逐步进行扩展。首先根据行文的思路勾勒出文章的初始轮廓，也就是主要组成部分，然后在各部分内填入相应的章节。具体说来，写论文无非是提出问题、分析问题、解决问题(或者是理论、实证、结论)，可以在先确定逻辑主线的基础上规划出三个部分，再用相应章节进行对应的填充，最后列出每一节的内容要点。需要注意的是要论点明确、论据充分;二是要平衡章节之间的长短，即合理安排各部分的篇幅，尽量长短相当，避免体例结构的不相称。对于引入的理论部分，要把字数控制在整个篇幅的1/4左右。写出提纲后就应交给导师审阅，再与导师仔细探讨行文的思路，认真听取导师的指导意见。

四、撰写正文

论文的正文通常包括绪论、本论、结论三部分。

(1)绪论，又称前言、绪言，是正文的起始部分。这一部分一般涉及以下内容：研究这一课题的目的、意义;提出问题，表明作者观点;说明作者论证这一课题的方法;概括介绍论述的内容或揭示问题的结论;历史回顾。绪论部分在论文中所占比例通常较小，要写得简明扼要，通常几百字即可。

(2)本论是论文的主体部分。撰写这部分内容的过程中要综合运用所学的基本原理、基本理论以及前面所收集的相关资料来详细地阐述论文的研究观点、成果。可根据论题性质，用正面立论的或批驳不同看法或解决别人的疑难问题的方法，来论证文中的思想和新的见解。如果是作者自己提出新的、创造性的东西，要注意最重要的是言之有理，这一部分要占全文的2/3。

(3)结论是论文的最后部分，这部分的主要内容包括作者对研究的课题得出的答案;作者对研究的课题提出探讨性意见;对未解决的问题提出的某种设想等。它的内容与绪论有关，是一篇论文要旨的简明扼要的提示。通常这部分可以是围绕本论所作的结语，对本论部分进行强调(但注意不是本论部分的重复)。如果结论已在绪论或本论部分作了提示，这部分也可以只做文章的收尾。

论文的撰写一方面取决于资料的收集，另一方面依靠平时理论素养和写作能力的积累。撰写正文前，要对提纲进行再次检查和修改，使之更加完善。文章结构要在思路明晰的基础上完成，在构建逻辑结构阶段，要形成初稿。初稿的写作就是按照提纲填充内容。论文应该是论点明确，内容充实;叙述上主次分明、详略得当;论文各部分条理清晰、层次分明;段落之间的衔接自然、舒展，逻辑性要强。

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人力管理毕业论文字数要求

人力管理论文选题哪个好写：

人力管理毕业论文的题目要结合个人的学术背景、研究兴趣和实际情况来确定。一般来说，选择一个有意义的、具有研究价值的题目是非常重要的，它可以为论文的写作提供指导和方向。下面介绍几个选择人力管理毕业论文题目的方法：

1. 根据研究兴趣选择题目。你可能对某个领域或主题有浓厚的兴趣，并想探究其相关问题的研究，如员工招聘、绩效管理、薪酬制度、员工培训等。这时可以将研究兴趣转化为论文题目，以便深入研究。

2. 根据社会热点或实际问题选择题目。人力管理是一个与社会密切相关的领域，因此可以选择当前社会热点或实际问题作为研究对象，如人力战略、企业文化建设、员工问题等。这种题目选取有助于论文的实践意义和社会影响。

3. 根据前人研究成果选择题目。可以借鉴前人的研究成果，从中发现研究的空白或发展方向，并对此进行深入挖掘和研究。这种题目选取可以使论文具有学术性和科研深度。

总之，选择一个合适的人力管理毕业论文题目，需要综合考虑自身的兴趣、实际问题和前人研究成果等多方面因素，以便为论文的撰写提供指导和方向。

人力管理专业本科毕业论文选题

人力管理毕业论文字数要求职业资格二级不少于3000字，职业资格一级不少于5000字。根据查询相关资料信息显示无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于3000字，职业资格一级不少于5000字。论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。

人力论文：浅谈人力管理

人力管理专业本科毕业论文选题

　人力管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!

人力管理专业本科毕业论文选题 篇1

　民企边际员工的绩效管理;

　如何通过招聘选拔合适人才;

　加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;

　大学生如何做好职业规划(设计);

　企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;

　"人才租赁"政策分析;

　"宽带薪酬"及设计其问题规避;

　民企如何留住核心员工;

　外向型企业如何做好员工"跨文化准备";

　如何处理员工的"职位垄断";

　人才流动与人才安全;

　如何改善新经济条件下人力管理专业的教学管理工作;

　人力管理专业教学实践环节的设计与控制;

　人力管理与企业战略的匹配;

　民企职业管理方案设计;

　知识员工增多给人力管理带来的挑战;

　中西部地区如何吸引人才(政策);

　员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);

　如何提高"员工建议系统"的效率;

　如何提高新员工培训的效率;

　公共部门人力管理的问题与对策

　非营利组织人力管理的特点问题与对策

　激励性薪酬体系的设计

　股权激励制度设计

　"人才主权"理论探讨

　扩招后高校如何创新就业指导工作

　团队管理的理论与实践

　创业型人才培养机制探讨

　企业文化建设与人力管理的关系

　企业的团队建设和管理

　国有企业人才流失原因和对策

　对企业家实行年薪制思考

　柔性管理在现代企业管理中的运用

　试论企业的危机管理

　网络时代的人力管理

　我国人力(资本)会计探讨

　我国商业银行激励机制研究

　民营企业用人之道

　国有企业用人之道

　企业核心竞争力研究

　绩效管理中存在的主要问题及其规避

　现代企业如何提高薪酬激励的效率

　人力管理创新研究

　WTO与民营企业人力管理

　职业生涯管理与组织发展

　试论知识员工的管理

　工作分析----人力管理的基石

　民营企业如何建立学习型组织

　招聘管理体系初探

　试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善

　如何造就我国的企业家队伍

　关于完善我国公司法人治理机构的探讨

　外商投资企业职工民主管理的探讨

　如何塑造我国的企业文化

　市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义

　论企业家的职能与素质

　人才素质测评浅谈

　怎样利用职工中的非正式群体

　如何正确处理职工情绪冲突

　创业时代的人力管理

　自助式体系的设计

　浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值

　企业应该如何用好内部培训

　如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率

　中小企业人力问题研究

人力管理专业本科毕业论文选题 篇2

　1、某某企业人力管理问题及对策研究

　2、某某行业人力需求预测研究

　3、企业人力招聘的风险及其防范——以某某企业为例

　4、网络人力招聘的实证研究

　5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究

　6、某某企业人力薪酬管理研究

　7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例

　8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究

　9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究

　10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究

　11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究

　12、某市出租车司机薪酬机制研究

　13、餐饮行业服务人员流失问题研究

　14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计

　15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究

　16、新员工入职期望调查研究

　17、中铁X局工程技术人员流失问题研究

　18、新员工职业生涯规划研究

　19、XX企业薪酬制度研究

　20、XX企业员工绩效考核问题研究

　21、XX企业人力绩效管理研究

　22、xx企业全面薪酬管理实践研究

　23、平衡计分卡在XX公司的应用

　24、XX企业并购中的人力整合问题研究

　25、XX企业基层员工激励机制研究

　26、中小企业人力需求影响因素分析——以××企业为例

　27、XX企业招聘体系设计研究

　28、小微企业人力管理问题研究—以xx企业为例

　29、大学生职业生涯规划设计研究

　30、xx企业激励导向薪酬结构设计

　31、关于中国民营科技企业人力问题的对策研究

　32、中国西部人力管理模式理发展方向研究

　33、股票期权激励机制在公司治理中的作用

　34、中国劳动力流动及户籍问题的研究

　35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究

　36、企业并购中的人力匹配的研究

　37、中国家族企业的人力管理问题分析

人力管理专业本科毕业论文选题 篇3

　一、人力管理

　(一)人力管理的作用、价值、地位等

　1.论人力管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性

　2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力管理职能

　(二)人力管理理论的运用

　1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力管理实践中的运用

　2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)

　(三)人力管理手段与方法

　1.论人力管理信息系统的开发与运用

　2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)

　3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)

　4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)

　5.论情绪管理在企业人力管理中的应用(与作用)

　(四)人力管理模式

　1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力管理模式探究

　2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力管理模式(及发展趋势)探析

　3.员工差异化管理模式浅议

　4.论大学生自主创业模式选择

　5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析

　(五)人力管理问题研究

　1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力管理问题及对策

　2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策

　3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理

　4.影响员工流失的组织因素分析

　二、人力规划

　(一)宏观规划

　1.论我国企业中的工作分析与人员匹配

　2.论职务分析在我国企业中的应用

　3.我国劳动力成本上升的原因分析

　(二)中国农村劳动力研究

　1.中国农村劳动力转移探析

　2.我国农村劳动力素质分析

　3.农村劳动力就业状况分析

　4.浅议我国农村劳动力就业培训

　5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究

　6.某某地区农村人力状况调查分析

　7.农民工培训现状与问题分析

　(三)女性(或农村女性)劳动力研究

　1.女性劳动力就业状况分析

　2.论女性劳动力就业障碍分析

　3.浅议女性劳动力就业歧视

　4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)

　三、人力招聘、录用与配置

　1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究

　2.人才招聘问题与对策分析

　3.论企业员工招聘风险

　4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究

　5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力匹配研究

　四、人力开发与培训

　(一)人力开发

　1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)开发战略研究

　2.人力自我开发问题探析

　3.欠发达地区人力开发现状与对策

　4.农村剩余劳动力转移过程中的人力开发问题浅论

　5.民营企业人力开发面临的问题与对策

　(二)人力培训

　1.论培训在企业人力开发中作用

　2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析

　3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题

　4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析

　5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探

　6.论在职培训在企业管理中的地位与作用

　五、人力测评

　1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力管理中的作用

　2.研发人员素质测评体系构建

　3.论中层行政管理人员评价体系建立

　六、薪酬与管理

　1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究

　2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系

　3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用

　4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考

　5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨

　6.某企业的薪酬设计分析

　七、绩效考评

　1.绩效管理过程中的关键因素探析

　2.论绩效管理中的沟通问题

　3.浅析人力绩效评估工具-----平衡计分卡

　4.360度考评法的组织与实施

　5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议

　6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善

　7.如何开展企业目标管理

　8.现代企业人事测评技术及其应用

　9.浅析企业员工绩效考核制度

　八、劳动关系管理

　1.民营企业劳动关系的协调机制初探

　2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理

　3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理

　4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用

　5.现行农村合作医疗保障体系的完善

　九、人力激励

　1.论企业人力管理激励机制的建立

　2.论股权激励的作用与运用

　3.论企业员工的绩效评估与员工激励

　4.企业管理中的员工激励问题探讨

　5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力激励机制的构建

　6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略

　7.知识型员工的激励机制研究

　8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨

　9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究

　10.论激励在现代企业人力管理中的作用

　11.沟通在绩效管理中的体现研究

　十、组织文化建设

　1.中小企业企业文化建设问题探析

　2.企业道德和企业社会责任问题浅议

　3.浅谈企业社会责任

　4.企业文化在人力管理中的作用探讨

　5.论我国企业文化的建设与发展

　十一、相互关系

　1.论激励机制与企业人力开发

　2.薪酬制度与员工激励问题初探

　3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建

　4.组织职业生涯设计与开发问题浅论

　5.员工职业生涯设计与开发问题探析

　6.外资企业与国内企业人力管理比较

　十二、就业

　1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议

　2.论大学生求职简历中虚信息的甄别

　3.论招聘虚信息分析

　4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析

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it人力管理论文

人力论文：浅谈人力管理

　人力管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

　根据定义,我们可以从两个方面来理解人力管理,即:

　1.对人力外在要素--量的管理。对人力进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。

　2.对人力内在要素--质的管理。主要是指用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。

　 一、人力管理的重要性及其意义

　在现代企业乃至企业集团化的发展道路上,人力显重要,?世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争?。现代人力管理将人视为??,注重产生和开发,这就在极大程度上驳斥了将人视为?工具?的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中,我们说什么才是企业的核心竞争力,是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。作者:penggwell版权所有,如有异议,请及时联系

　有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障,企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动,并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲,人力管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力战略与企业经营战略结合,能有效推进企业的调整和优化,促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化,很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后,经过不长的时间被竞争对手所模仿,从而失去优势。而优秀的人力所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以,正确的人力战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。

　人力战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本,利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才,是企业战略的一部分。人力工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给,保证这些人员具有其岗位所需的技能,即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然,还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、、提供更多的培训、为员工设计职业生涯等来增强企业人力资本的竞争力,达到扩展人力资本,形成持续的竞争优势的目的。

二、人力管理存在的问题与不足

　1?管理中?拿来主义?的观念的问题

　?拿来主义?是传统人力管理经常犯的毛病,也是现代国内企业一贯的诟病。?有用,为我所用。无用,为我所弃。?这的确节省了企业一部分开销和短期利益,也无可厚非获得了短期发展,见到了?拿来主义?的?成效?。但是我们不可能将所有的企业人才全部奉行?拿来主义?吧,只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值简直是痴人说梦,在法制逐渐健全和完全市场化的今天作为核心竞争的人才不可能说拿来就拿来说丢掉就丢掉,这点在新《劳动法》中尤为突出。企业业绩不应该建立在压榨为企业出力的员工头上。恰恰相反企业人才必须靠自身培养和发现,这点在许多外企中常有见到,外企的人力管理才真正做到了以人为本,他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我想,外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。

2?管理中重心的问题和不足

　传统的'人力管理以?事?和?物?为核心,而现代人力管理以?人?为核心。这里我们要讨论一下什么是?事?、?物?和?人?,我以为?事?和 ?物?,应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些是可以物化的东西,同时,这也是过去人力管理部门重点的管理手段。而?人?呢,我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训等提升人力能力的一些措施。如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力管理,仍然不能不要一套严格的?事?和?物?来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。我以为,现代人力管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励和分配机制,如果不能打破这些关系网,没有一个严格、公平、公正的制度,是不可能做到?以人为本?的。所以,从这个意义上说,?事?和?人?是同等重要的,或者说是互为基础的。

　3?管理视野上的问题与不足

　?传统的人力管理功能是招募新人,填补空缺。而现代人力管理不仅具有这种功能,还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务?。从这个方面来讲,现代人力管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展,可以说重点和着力点已经完全不一样了,在这样的体制下,对人力管理部门人员素质要求非常高,因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构,同时还要具备相当的企业管理经验,这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力管理部门的人员结构,其中大多数人都是传统人力管理部门的固有人员,从观念上和知识结构上,还不具备这样的能力,如果以这些人为主体, 来推行现代人力管理几乎是不可能完成的。所以,在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例,应该说人力管理是个重要的障碍。

人力管理专业毕业论文

　二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力将是企业制胜的关键。这是我为大家整理的it人力管理论文，仅供参考!

it人力管理论文篇一

　IT项目中的人力管理

　摘 要：项目管理是为了完成一件完整的事物而进行的筹划，本文首先介绍了项目管理相关定义，分析了项目管理中最重要的因素之一，即人力管理的特点。接着从IT行业人力管理的角度对项目管理进行分析，论述了项目成员以及组织的特点，并提出了一些项目中人力管理措施。

　关键词：项目管理;人力管理;IT行业

　(一)IT项目的人力特征

　1.IT项目的项目成员特征

　IT项目属于知识密集型行业，所以该行业的人力特征有别于其他行业的人力。对于项目组成员来说，IT人员比其他员工更有竞争性，他们特征主要有以下几个：

　1.1创造性

　相对于一般的职员来讲，知识工作者更喜欢尝试新的事物，挑战新的问题，他们希望每天都能有新的事物出现，厌恶每天简单的重复性的工作。

　1.2独立性

　富有创造力的能喜欢给自己留有一定的空间和时间，不希望别人把自己的每一件事都安排好。他们的思想更具有独立意识，不愿意受制于别人，不愿意被别人遥控指挥，强调自我对工作的控制与把握。高度的独立性，这样的工作作风有助于个体的成长，也有助于个体不断地尝试和接受新的挑战，但是对于一个项目团队来说，要完成一个完整的IT项目，非一个之力而能为之，需要整个项目团队的合作。因此对于IT团队，项目中的人力管理需要注意人员之间的协调，保证整个项目团队的协调，项目进度的如期。

　1.3成就意识强

　IT项目成员更加注重于个人价值的体现，这就是为什么他们都较强的独立性的缘故，他们希望得到社会的承认和尊重，尤其是得到团队中其他成员的认可，对于他们来说，工作的最大动力可能不是物质激励，更多的是一种精神上的愉悦。所以，IT人员希望参加富有挑战性项目，克服别人无法跨越的困难，把攻克难关看成是人生的一大乐趣。他们需要被认可、需要被尊重，这在今后的人力管理中需要加以关注。

　1.4藐视权威

　专业技术的发展使得组织的权利结构发生了变化，技能的特殊性往往使得IT人员对上司和下属产生影响，也就是说，当他获得同行的尊重和认可之后，往往获得比上司更加高的威望。

　1.5需求具有个性化

　由于知识工作者的教育背景、工作性质、工作环境等差异与其他行业，所以形成了不同于其他行业员工的需求。他们的满足感，成就感往往来源于工作，往往来源于个人的成长。每个人需要在自己的工作中获得提高和成长，获得别人的认可和尊重。

　1.6流动意识强

　IT人员更愿意在不同的企业中获得成长和锻炼，出于对自身职业的规划和发展前景的需求，人才与某一家公司保持长期雇佣管理的可能性被降低。那么对于企业来说，保持员工的忠诚度，留在人才对于IT行业的公司来说是一项挑战。

　(2)IT项目的项目组织特征

　IT项目的组织团队也有别于一般行业的项目团队，主要有以下几个特点：

　1.相互依赖和协同

　IT项目的实施更需要团队成员之间的合作，软件模块之间的耦合度某些程度上取决于团队成员之间的合作力。

　2.信息沟通与知识共享

　IT项目常常以模块化的形式合作完成，这种情况下代码的共享，以及需求分析人员和代码编写人员之间的沟通和共享就尤为重要。如Microsoft的Team Foundation Server实现的开发人员之间的代码共享并解决了版本控制问题。

　3.自我管理和授权

　IT人员一般都具有一定的创造性和独立性，那么他们在IT项目的过程中更比一般的项目组成员期望实现自我管理和授权，希望自己能够控制所做的工作。

　(二)人力管理的措施

　通过项目组成员特点的分析，他们大多具有较强的独立性，希望得到不断的提升，面对新的挑战，针对这些特点，笔者认为可以从以下几个方面入手，加强IT项目组织中的人力管理。

　1、项目成员的培训和提升

　项目成员(如IT工程师)，希望在不断的挑战过程中得到提升，他们往往多追求自身的发展和提升，而大多数IT人员的离职也多为获得更好的发展机会，提升自我。那么，企业可以考虑从根本上满足IT人员的需求，用各种各样的培训充实员工，使其得到应有的发展，这么做同事也可以使得员工有归属感，意识到自己被企业所重视。

　培训的重要职能就是促进学习，它通过周密的组织安排来帮助员工发现和获取所需的知识和能力，以更好的完成本职工作。项目团队的培训不只包括对项目成员个人能力培养与提高，更重要的是对于团队整体的培训。

　同时，IT项目中对于人员不断创新的需求，要实现这样的目标，如果只是一味的追求成员知识水平上的提高，这并不意味着团队的工作效率会提高，而且，员工的离职也会给企业造成一定的损失。项目成员的个性化的工作作风反而会因为个人能力的提升更加严重，所以对于企业来说，培训的目的不仅仅是为了项目成员的个人能力的提高，更多是培养一个会协同工作的专才而非全才。企业应该把自身建立成一个学习型的组织，创造一个良好的学习的氛围，通过不断的学习形成一个协同合作的团队，并且能够使得员工在培训的过程中获得归属感。

　2、项目成员以及团体科学的绩效评估机制

　项目的绩效评估是使得项目团队的工作绩效与项目的战略目标一致的过程，主要是提供一个良性的系统，这个系统可以使得每个任务能够划分给不同的活动，任务和成员以保证最后系统能够反馈恰当的信息给管理者。

　在评估的过程中，我们需要考虑的是个人绩效和团队绩效，那么我们应该更加关注谁?当项目以团队的形式开展工作时，如果绩效评估与管理过程只关心个人绩效，奖励制度也只关注个人成就的话，将有助于减少工作中的偷懒和搭便车现象，但同时却忽略了作为一个优秀项目团队绩效中最重要的部分：协同与合作。这样会导致团队成员间的激烈竞争，而且有时甚至为实现个人利益以牺牲团队利益为代价。　同样，如果只关注团队绩效而不考虑个人绩效，就会导致搭便车现象，团队成员积极性和责任感的下降。由此可见，在强调合作和创新的IT项目中，这两种情况都不可行。实际上，只有当团队和个人的绩效都受到关注，并且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作效果才能有所提高。

　对于个人绩效的评估提供的事实和数据可以为那些个人业绩不佳的员工提供参考与指导，以利其不断进步;也可以用来对那些在团队绩效不佳的团队中个人业绩出色的成员进行奖励。所以，不仅要对整个团队进行评估，还要对每个成员对团队所作的贡献进行评估，将团队工作行为慢慢融入到个人考核中去，使团队绩效与个人绩效有机地结合起来。

　3、项目成员科学的激励机制

　知识型员工与其他员工有许多相同的个人需要、愿望、恐惧以及期待，但在目标定位、价值系统、需求结构以及行为模式等方面又存在很大的不同。正是这种独特性要求构建有侧重而且行之有效的激励机制，针对知识型员工常用的激励方式有薪酬激励、产权激励、情感激励和授权激励。

　(1)薪酬激励

　这是激励体制中最基本的激励因素，但是需要在团队薪酬激励和个体薪酬激励中做出平衡。IT项目的实施需要成员间和合作，但是这并不意味了要抹杀个体的贡献，那么，对于个体和团体之间的抉择是决策者需要考虑的因素，既要考虑到项目组整体性，又要有效的防止搭便车的行为的发生。一般而言，在个体贡献和团体贡献趋于模糊的时候，应该倾向于奖励团体，反之，应该给个体应有的激励。

　(2)产权激励

　相对于薪酬激励而言，是一种长期激励措施，如期权合约、股票持有，能够加深员工对企业的情感，增加员工的主人翁的意识，加企业的凝聚力。(3)目标激励

　目标激励就是为工作能力较强的员工设定一个的富有挑战性的目标，以激发员工的斗志，激励他们更加出色的完成任务。目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。

　(4)授权激励

　扁平式的管理结构使得项目更加易于管理，项目管理中用授权方式可以使得项目经理能够抽身关注于其他事务，以提高员工的工作热情，增强他们的责任感。同时授权也符合了IT工作者的需要?证明自我价值的机会。

　(5)情感激励

　情感激励成为企业越来越重要的激励模式，现在很多企业都在追求自身的企业文化，加强和员工之间的联系，增强员工与企业之间的情感。员工工作效率的提高不能仅仅依靠外在的物质激励，更重要的是依靠员工自发的工作热情，这样的潜力才是无限的，才能够充分发挥员工的才智，促进企业的发展。与员工的沟通、建立良好的企业和员工之间的关系，使得员工有归属感，觉得自己受到了应有的尊重，在保持良好的工作热情，实现自身价值的同时促进了企业的发展。

　参考文献：

　[1] Jack Gido，James P.Clements.成功的项目管理[M].张金成等译.北京：机械工业出版社， 1999. 8-16

　[2] John D. Strain， Project Management and the Integration of Human Factors in Military System Procurement

　[3] InternationalJournal Management， 1999，17(5)： 283 292.

it人力管理论文篇二

　浅论IT项目的人力管理

　[论文关键词]人力 项目管理 It项目

　[论文摘要]现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力决定，而在软件开发这样的行业当中，人才的作用更是显得关键。人力管理是软件企业管理的核心工作，将人员合理的分配的各个开发团队中，在各个开发团队之间进行人员的协调是保证软件项目顺利完工的前提条件。如何充分发挥?人?的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。

　项目人力管理就是有效地发挥每一个参与项目人员的作用，让项目的所有相关人员能够在可控状态下有条不紊的进行项目的开发活动。人力管理包括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队由为完成项目而承担了相应的角色和责任的人员组成，团队成员应该参与大多数项目和决策工作。项目团队成员的早期参与能在项目过程中增加专家意见和加强项目的沟通。项目团队成员就是项目的人力。

　IT项目的人力管理是将企业中的系统分析师、软件设计师、程序员、软件测试员和配置管理人员等组织到一起进行项目开发的过程。IT项目的人力管理的主要过程包括如下几个方面：

　一、人员组织编制

　在制定人力的时，需要综合衡量人员的成本、生产效率与利用率。对各种岗位人员的能力要求要针对岗位的需求来制定，人员的要求不要过高，以保证刚好适合岗位的要求为宜，太高的话会提高人力成本，低了又不能满足项目的要求。当然，在具体挑选人员的时候不一定能够找到称心如意的，总的原则应该是在保证技能要求的同时，尽量降低人力成本，同时还需要综合考察人员的责任心、职业道德和团队合作能力。

　在制定的时候还需要注意相关人员的进入项目的时间。在IT项目的早期，以项目经理和系统分析师为主，进行项目、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后，以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师工作为主。在整个项目过程中，项目的配制管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的，但是工作量还是有轻重，在工作量不多的时候，可以将部分暂时闲置人员归还给原来的部门，以减少人员的等待损耗。

　二、项目团队组建

　由于每个项目成员都有的各自的特长和性格特点，必须要充分考虑项目成员的技能情况和性格特点为他们分配正确的工作，同时还需要考虑项目成员的工作兴趣和爱好。尽量发挥项目成员特长，让每个人从事自己喜爱的工作岗位是项目经理进行工作分配要考虑的问题。各项目成员的知识技能评估，个性特点分析，优点和缺点是要事先分析和考虑的内容。项目团队的组建是否合理，项目相关人员是否满足项目的需求，是项目能够顺利进行的关键，找错了人或者是将人放在错误的位置都可能会导致项目的失败。

　三、项目团队管理

　我国历史上有过很多的以少胜多的战争。如著名的?官渡之战?、?洄水之战?都是以少胜多的典范。可以看出打胜仗，军队的数量固然很重要，但是指挥官却决定着军队命运。软件开发和行军打仗很类似，同样的团队在不同的项目经理的领导下，其团队精神、项目进度和开发质量可以截然不同。不管个人能力多么强，如果团队像一盘散沙，每个人都谁都不服谁，那么这个项目的结局必然是悲惨的。

　项目经理在管理IT项目的时候，不是要去监视每个开发人员的做事过程，那种事情应该是监工做的。项目经理需要从管理制度、项目的目标、工作氛围和沟通等方面做工作，以保证项目的顺利进行。

　(一)制定良好的规章制度。所谓强将手下无弱兵，没有不合格的兵，只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面：纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在，执行者能感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。

　执行规章制度还有一些考究，破窗理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种公众麻木不仁的氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁荣。项目经理虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目经理自身都难以遵守，如何要求团队成员做到?

　(二)建立明确共同的目标。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对项目的目标和期望值，会有很大的区别，这是一点也不奇怪的事情。好的项目经理善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。

　当然，在具体实施需要根据不同的员工给不同的政策。有些员工努力工作是为了使家人的物质生活条件更好一些，那么这类型的员工在进行奖励的时候应该偏物质。而另外一些员工可能觉得事业上的成就感比金钱更具有吸引力，对于这类员工应该多给他们挑战和上升的机会。

　(三)营造积极进取团结向上的工作氛围。钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去。 企业里常有一些人，嫉妒别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。对于项目组中的不知悔改的螃蟹，应该尽早清理出去。对于公司而言，也许 历史尚短，还没有形成成熟的企业文化和企业精神，从而造成大环境的不良风气，但是在项目组内部，通过大家的一致努力，完全可能营造出一个积极进取团结向上的工作氛围。

　项目经理为了酿造这种氛围，需要做这些努力：奖罚分明公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者受到相应的惩罚;让每个成员承担一定的压力，项目经理不应该成为?所有的苦，所有的累，我都独自承担?的典型，项目经理越轻松，说明管理得越到位;在学术问题讨论上，要民主要平等，不做学霸不搞一言堂，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目经理需要多关心多照顾项目组成员，让大家都能感受到团队的温暖。

　(四)良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。软件开发项目中，需求变更是最难控制的。瀑布开发模型只适合于一开始时需求就已经明确的项目，但是在实际开发中，特别是信息系统的开发中，往往到了项目的最后阶段还可能提出需求上的变更。这其中的原因是多方面的，正因为如此，在敏捷开发方法中才提出了?拥抱变化?这一口号。

　在软件的开发过程中，设计师与程序员，程序员与测试人员之间的也需要不断的沟通。同样的内容，不同的人的理解可能不同，因此就需要开发人员之间不断的进行沟通。设计的变更、接口的变化，会导致编程的改变和测试的改变，如果各方没有良好的沟通的话，就可能出现打乱仗的局面。当项目的质量、进度、成本等目标出现变化的时候，项目经理必须向公司领导及时汇报情况，决定如何对项目进行调整。IT项目的延期已经是一种普遍现象，在这个时候，项目经理就需要协调与上层领导和客户之间的关系。

　四、结束语

　项目的人力管理是一个包括、组建和管理到解散的整个生命周期的管理。加之人的因素在IT项目中的特殊地位，使得IT项目的人力管理的作用比在其他项目更加显得重要。项目管理在国内还处于 发展阶段，人力管理这个概念在国内企业中也接触不是太久。由于传统思想的约束，使得很多西方的人力管理思想在国内企业很难贯穿实行。因此，具有我国特色的人力管理是目前大家值得探讨的问题。

人力管理专业毕业论文范文

关键词：人力管理 管理特征 生命周期

内容摘要：人力管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力的管理特征也不同，应取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力管理的特征与问题进行分析。

◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A

　人力管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。

　人力管理的作用

　人力管理是对人力的合理化、有效化的监督，起到对人力的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力过程中，是人力的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。

　（一）及时为企业补充新成员

　企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。

　（二）部门之间、员工之间的活化剂

　在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。

　（三）对全体员工进行培训

　对员工的定期培训是人力管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。

　人力管理的特征

　企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。

　（一）企业的创业阶段

　此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。

　（二）企业的发展阶段

　在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力管理人员的任务也相对多了起来，人力不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力部门打造成企业重要的'部门和精英部门。

　（三）企业的成熟阶段

　在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力，知道人力的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力管理的发展。

　人力管理过程中存在的问题与对策

　企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。

　（一）人力管理在企业生命周期存在的问题

　1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。

　2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。

　3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。

　（二）人力管理的对策分析

　1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立?企业即人?、?人是企业支柱?的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。

　2.根据员工不同的需要，提供优厚的待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。

　3.做好人力的战略规划，实现组织的战略目标。人力规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力规划，有地 人力开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力需求和供给的平衡分析来实现企业人力的战略规划。

　4.实现人力管理的专业化。实现人力管理的专业化主要从提高人力管理者的素质入手。人力管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力管理队伍的专业化这一问题，并取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力管理者的专业培训来实现企业人力管理的专业化。

　5.做好招聘工作，科学进行人力配置。对于我国企业来说，在人力的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力规划，制定行之有效的招聘策略，用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。

　6.加强人才培养工作。民营企业在人力利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造?AS?优势，积累企业?知本?实力，以?知本?实力递增支持企业财力飙升。

　综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力管理的特征也会改变，这就需要人力在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力部门。

　参考文献：

　1.游传新.战略性人力管理研究[J].当代经理人，2006（5）

　2.乔贝妹.浅析国内企业人力管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002

　3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005

　4.马璐.企业成长各阶段人力管理战略[J].科技进步与对策，2004 ;