员工保障管理主要包括社会保障管理劳动安全卫生_员工保障管理

1.如何完善员工关系管理

2.如何管控员工执行力

3.员工加班管理规定

4.稳定员工队伍的措施与对策

5.员工工伤保险、安全生产责任保险的管理制度

6.员工信息的保管主要包括

7.工会与员工的联系与沟通

怎么做好员工关系

怎么做好员工关系，员工关系这一块又是最虚无缥缈的，因为每个人的行为处事都是不太一样的，但是这又是企业必须做好的一项任务，下面为大家分享怎么做好员工关系。

怎么做好员工关系1

一、制定清晰的制度规则

制定清晰的制度规则，让管理者主动遵守每一项制度，带动、引导企业上下员工遵循，坚决不做特殊化管理，激励员工积极遵守。因为，激励的制度，会激发员工的工作积极性，产生更大的正面影响。同时，做好员工关系管理，制度一定要严格执行，始终如一。

二、加强企业文化建设

首先，建立积极向上的企业文化，可以激发员工的工作积极性，对维护企业的良好形象有积极意义。 其次，工作本就枯燥乏味，在工作之余要多关爱员工，比如举行聚餐、团建、生日时举行生日会........这样的举动不仅可以增强员工之间的关系，还可以拉近员工与管理者的距离，对开展工作有很大的帮助。

三、浮动的绩效考核管理

员工最害怕的就是太过于稳定，安逸，没有拼搏的斗志。通过浮动的绩效考核管理，可以激发员工工作潜能，更加积极的工作。因为，道一云相信广大的小伙伴们工作就是为了更好的生活中，如果没有物质，谈何奋斗？

四、维护好员工之间关系

员工与员工之间的相处，难免会因为价值观、处事方法的不同而产生争执或者心生不满。所以，作为管理者，应该要善于观察员工之间细微的相处，一旦发现分歧，一定要做好调节工作。这不仅仅是为了维护和谐的团队，最主要的还是为了维护企业的发展。

五、员工情况管理

员工是企业发展的主要生产力之一。所以管理好员工关系管理，可以在企业建立反馈的意见渠道，收集每一个员工的看法，对员工提出的需要改进的方法，需要及时得到落实，让员工获得认可感和存在感。

怎么做好员工关系2

hr怎么做好员工关系管理

1、员工物质、精神需求两手抓

员工关系管理问题说到底还是人的问题，管理者要想留住员工的心，就必须先抓住员工的“胃”，只有先弄明白员工需要什么，才能想员工所想，给员工所需。

在工作中，员工最先关注的大都是薪资待遇，管理者要予以重视，取措施切实保障员工劳有所得，设计好薪酬体系。不仅如此，管理者还要留心员工的劳动条件和劳动环境，不断加以改善。科学控制劳动强度，既不能让员工超负荷工作而心生怨恨，也不能让员工无所事事，无法体现个人工作价值。

根据马斯洛需求理论，当基本物质追求得到保障之后，人们就会衍生出更为高层的精神需求，在企业中，表现为员工越来越重视组织氛围，渴望被尊重和认同。为了能更好地在精神上予以关怀，让员工更愿意留在企业工作。企业管理者首先要端正员工管理的态度，要尊重认同员工，让员工树立“主人翁”意识，管理者不是高高在上的独裁人。

在面对员工时，管理者要善用“换位思考”的方式，对待员工，处理“人事”的方法需要斟酌一二，不能随意。具体做法上，一方面要广开言路，要让员工有公司知情权，让员工看到公司的实际情况和发展的前景，做好组织文化建设工作，在思想上取得员工的理解和信任。

开通多渠道的意见反馈路径，鼓励员工建言献策，激发员工的创新思维，集思广益，让员工切实感受到自己参与了公司的建设发展。另一方面，要提供员工学习培训的机会，不仅要让员工看到公司的未来，还要让员工看到自己的未来。

企业要为员工创设发展进步的可能，通过定期的学习和培训，完善人才培养机制，提高员工的工作能力，通过学习和培训使员工更好地实现职业生涯规划目标，这样才能更好地吸引员工留在公司工作。此外，企业还需要完善奖惩制度，及时奖励，给员工脱颖而出的机会，这对于渴望成长，胸怀大志的员工来说是一种莫大的鼓励。

2、完善激励约束机制

维护员工关系，需要完善激励约束机制。首先，管理者要做好劳动关系的基本保障工作，结合我国新出台的《劳动合同法》等有关文件，确保劳资关系和谐健康，不存在法律漏洞，使得员工安心工作，结合市场动向，及时调整好薪酬制度，使得员工踏实工作。

其次，要完善绩效考核体系，管理者不仅要重视定量指标的考核，定性指标也不能忽视，建立公平有效的晋升机制和灵活的激励机制，有助于激发员工工作积极性，提高个人和团队绩效。

3、完善员工沟通机制

员工沟通是员工关系中的一项重要内容，良好的沟通机制是实现员工管理的重要前提和必要条件，企业要确保沟通管理贯穿“入职、培训、……绩效考核、薪酬发放、离职”整个管理过程。沟通形式分为正式沟通和非正式沟通。

正式沟通比如定期召开的`会议，离职面谈等，非正式沟通包括餐会、午间闲谈等，管理者要根据员工的特点，妥善运用好两种沟通形式和多种沟通方法，在公司营造一种自由开放、共享信息、平等的氛围，有误解和隔阂及时沟通解决，形成企业内部良好的人际关系，有利于增强企业的凝聚力和向心力。

4、妥善安排好每一位员工

HR在招聘阶段就要做好工作，选择和公司相契合的人才，减少后期员工关系维护成本，员工一旦入职转正，管理者就需要更加慎重对待，对于做得不好、态度不行的员工，管理者不要草率处理，最好能先了解整件事情的来龙去脉，结合员工的具体情况，及时做出最合适的`解决方案。

比如：对于某些员工确实在工作过程中犯错误了，管理者最好不要上来就是一顿痛批，如果员工脾气较好，他可能虚心接受，如果遇到比较轴的员工，可能就因为这事和你干上了，这时候事情就会变得很棘手，所以，管理者要先对犯错的原因和损失进行一定的评估，再根据员工的个性特征取相应地方法解决。

维护员工关系没有通用的方法，不同的员工可能在方法的选取和力度上各不相同，这就要求员工的直接管理层要对员工的情况有着较为全面的了解，对症下药，充分发挥好每一位员工的作用。积极调动每一位员工的工作积极性。

怎么做好员工关系3

人事如何做好员工关系

1、多去基础部门。人事部往往与基础部门之间有着一道墙甚至几道墙的距离，往往就是这些距离会造成我们几乎除了工作之外很少去基础部门，所以要做好员工关系首先就得多去基础部门，和基础部门的员工多交流。

2、和团队组员搞好关系。如果你想要做好某一个员工的员工关系，那么你和他身边的同事搞好关系是很有必要的，他身边的同事会告诉你他的一些详细情况，也会帮你传达一下正面的信息。

3、搞好和团队领导的关系。一个员工近期的状态怎么样，这些东西在直接领导眼中都是一清二楚，因此搞好和团队领导之间的关系能够做到有效及时沟通。

4、有新政策及时做好政策前的沟通工作。人事部往往是最先知道公司新政策的部门，因此在新政策贯彻之前，我们要分析新政策对基础部门的影响，首先做好相应的铺垫沟通，以免贯彻政策的时候出现较大影响。

5、私下多一起玩一玩。现在上班的基本上都以年轻人居多，年轻人总是少不了爱玩的天性，尤其是爱打游戏，所以私下如果你也喜欢打游戏的话可以约着一些同事一起玩一玩，能够增进彼此关系。

6、不定期召开座谈会。座谈会是了解员工想法的重要途径之一，在我们觉得有必要的时候针对不同类型的员工召开几次座谈会，好了解一下其中的问题，及时作出应对。

如何完善员工关系管理

　导语：员工关系怎么管理?从事员工关系管理最重要的是要建立起来几个大的管理体系，建立起来以后严格执行，不断优化。看了我介绍的操作教程之后，是不是觉得很简单呢?喜欢吗?喜欢的话就一起来动手试试吧。祝大家愉快!

员工关系怎么管理

　(1)健全制度，提升员工满意度。

　制度是保证所有工作顺利实施的重要措施，制度化建设是企业文化建设的重要组成部分。因此，员工关系同样需要制度进行管理、规范以及强化。员工满意度是检验员工关系管理工作成效的关键因素之一，并且员工满意度是客户满意与否的现实基石。因此，企业应该制定定期(半年度或者年度)调查员工满意的制度，通过实行制度化，能够增强企业和员工对该项工作的重视程度，同时能够让企业的管理层更加接近企业的员工，并亲身了解他们的现状和倾听员工的心声，并通过分析去挖掘企业员工关系管理和企业发展过程中存在的问题，然后取针对性的措施进行处理，以此不断地提高员工的满意度，提高员工的工作积极性和主动性，为企业的长远发展提供可靠的保障。

　(2)创建职能部门，并凸显职能定位。

　企业的领导层应该充分地认识到企业员工关系管理的重要性，并创建相应的职能部门，凸显职能定位，配备专职人员，将员工关系管理工作常态化并融入企业管理流程中，营造和谐的员工关系氛围，以此提高员工的组织承诺感。此外，对于达到一定人员规模的项目部，还可以安排综合能力强，特别是善于处理员工管理的人才，保证专职岗位由专职能力的人员承担，在企业领导层和管理层的支持下，更加顺利、有效地展开员工关系管理工作，进一步促进企业的健康发展。

　(3)增强与员工的沟通。

　实践证明，任何企业在发展的过程中都不可避免地会出现各种各样的问题，这样问题有许多都是因为员工关系导致的，如果不能够及时、有效地解决问题，势必会影响企业的发展进程。企业处理员工关系问题时，可以用合理、有效的对话与沟通。例如，用员工意见箱、员工大会、员工绩效面谈、员工合理化建议等众多对话形式，也可以用各种业余活动强化和员工之间的沟通。例如，专业技能大赛、全动会等等。通过多种渠道和员工进行沟通和交流，能够全面的了解员工对工作的不满和理解，并且保证员工的建议和意见能够及时、真实、全面的反馈，避免负面情绪累积，造成员工关系进一步紧张问题的发生。现今员工的维权意识也越来越强，企业也应该从企业网站、报刊、论坛等多种渠道正面、积极地去引导员工。

　(4)加强企业文化建设。

　企业文化是企业在长期经营和发展过程中逐渐累积形成的，并且是企业内部成员全员认可与遵守的传统、风俗习惯、基本信念、行为准则、价值标准等。企业文化是企业管理的基础，通过将企业文化融入企业员工关系管理工作中，能够让员工认同企业的愿景，只有企业的愿景得以实现，员工自身的愿景才能够实现，当企业的愿景与个人的愿景相同时，员工将会把自己当作企业的一员，并认识自身的责任感和使命感。由企业核心价值观、企业精神、核心理念构成的企业文化，能够在潜移默化中改变员工自身的价值观，对于企业的健康发展、良性循环具有至关重要的`作用。

内容延伸：

　企业员工关系管理存在的问题

　(1)对员工了解不全面。

　由于冶金建筑行业施工流动性大，导致企业员工长期分布在全国各地施工，临时组建的项目部的管理模式致使将员工当作劳动力对待，对员工缺乏全面了解，会导致出现忽视某些方面技能突出或者具有一技之长的员工的存在，不能对员工的潜力进行全面的开发，也埋没了一些有特长的特殊人才。

　(2)企业信用缺失现象普遍存在，破坏了员工的关系。

　目前，许多企业和员工通常只通过劳动合同建立两者之间的关系，这种方式与企业的信用没有多大关系，只在一定程度上影响了员工和企业之间的关系，致使员工形成自己为企业雇员的思想，严重地影响员工关系的长久和好坏。我们冶金建筑类企业员工关系的突出问题还在于项目施工地点分布广，各个点的通讯网络设备好坏不一，信息的不对称导致企业对员工的诚信度不高，降低员工对企业的信任程度，在一定程度上会影响员工的工作积极性和主动性，进而影响企业的长远发展。

　(3)缺乏对员工的人文关怀。

　一般企业将工作重心都放在企业生产营销方面，对员工管理的认识存在误区，缺乏对员工关系的管理，主要表现在以下两个方面：一方面，企业缺乏柔性、合理、有效的员工关系管理措施，在没有相应管理知识、法律知识的前提下，通过硬性或者生搬硬套的管理手段，这样不仅起不到解决员工关系问题的作用，还会引起员工的反感，甚至还会产生劳动纠纷;另一方面，企业要给予员工充分的尊重，一些企业普遍存在威胁、强迫以及任意开除员工的现象，并没有意识到员工作为劳动者，享有人格上的权利和劳动保障权利，导致企业和员工之间存在许多劳动纠纷。

如何管控员工执行力

　人才一直都是企业最重要的资产，在人才竞争激烈的环境下，完善员工关系管理才能留住人才。如何完善员工关系管理呢？下面是我分享的经验，一起来看一下吧。

　现代的员工关系管理，是需要随着社会的发展、市场的变化、企业发展的不同阶段而不断变化的。它虽然包含了一些固定的因素，但在实际管理操作中，需要我们管理者，特别是人力管理者与时俱进、灵活掌握、巧妙对待，尤其是需要以“真诚”待之。具体建议有以下五点。

　 一、加强 HR 自身素质培训，提高人力管理技术水平，为员工关系管理逐步走向深入夯实基础。

　记得前些年有一句针对官场时弊的话叫做“关系就是效益，关系就是生产力。”虽然这是对特定历史状况的反映，是对中国官场、政客的贬义嘲讽，但放在我们人力管理上来说，还真有其“积极”的意义与影响。

　大家都知道：资本是能够带来增值的价值。员工是企业的人才资本，人力管理的目的，就是要实现人力资本的增值。因而，“员工关系”也就成了一种“资本”——好的员工关系，可以为企业创造更大的价值。

　员工关系管理是人力管理的六大模块之一，可见其在人力管理中所占的分量，以及在企业管理中的重要性。作为人力管理者，HR必须具备相当的管理技能与管理水平，才能在管理过程中使这种“关系”资本，发挥出应有的作用，收到理想的效果。

　因此，下一步我们首先要做的就是：加大对HR人员员工关系管理等业务技能、技巧的学习培训，提高HR人员的胜任素质与胜任力，提高整个HR团队的综合素质与管理水平，以便能够较好地承担起员工关系管理这项人力部门的重要职能，有力支撑公司的发展。

　 二、有效利用人力约束管理，正向引导激发员工期望，达成个人与企业愿景的高度一致。

　中国有句俗话叫做“用人不疑，疑人不用。”但是从人的本性来看，每个人都有自私的倾向，这是不可否认的。因此，在企业中，对员工如果没有相应的约束机制加以制约，个人私欲有时往往会无限制的膨胀，进而影响到企业、影响到他人以及员工本身。所以，从另一个角度来讲，对员工的约束，在很大程度上也是对员工的关心与爱护，是防患于未然的有力措施，对员工关系管理起着至关重要的作用。

　大家都知道，人力约束主要分为自我约束(道德约束、声誉约束、自我成长发展需求约束)、内部约束(企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、内部治理约束、偏好约束、心理契约、激励约束)、外部约束(法律约束、市场约束)三大部分。明年我们将重点强化企业文化约束、激励约束、心理契约三个方面，以有力带动员工关系管理取得成效。

　1、进一步加大企业文化的宣贯、培训力度。企业文化是员工对企业的“知觉”，这种“知觉”形成员工的信念、价值观和期望。企业文化是激励和约束企业整体行为和员工行为的价值理念，因此必须在原有基础上取多种形式、多种方式方法来将企业文化推向深入，让员工变被动接受为主动遵守，使企业文化真正有效落地，用文化去导向、协调、激励、凝聚员工。

　2、充分运用激励机制激发引导员工。“激励与约束是一对矛盾的统一体，有激励必有约束。”因此，我们将重新修订公司有关激励方面的规章制度，特别是奖励办法，目标清晰的.激发员工“欲望”，更加有效的运用激励机制来约束员工。

　3、有效利用“心理契约”引导员工表述自身需求，为实现自身与公司的共赢做出努力。“心理契约是指交往双方彼此所抱的含蓄的期望。”是员工关系管理的核心之一。“心理契约”虽然不是有形的，但却发挥着有形契约的作用，有时甚至比有形契约更具能量。

　对员工来说，每个人都有自我成长发展的需要。我们要通过“心理契约”让员工懂得：自身的成长需要依靠公司搭建的平台，有赖于公司的成功与发展;而自己也需要与公司的命运结合在一起，全力以赴，努力工作，展现自我实力与能力，同公司一起成长，在公司得到发展的同时，自身的个人价值也得以实现，最终实现个人与公司的和谐共赢。

　 三、完善员工关系管理组织建设，明确各级部门任务职责，充分发挥管理者在员工关系管理过程中的主导作用。

　在公司的日常工作中，好像大家都理所当然的认为，员工关系管理就是简简单单的劳动合同之类的工作，是人力部门的事情，这确实在很多时候让人力部门很无奈。有这样一项调查，足以说明员工关系管理中的症结所在。

　“一项历时三年的关于员工离职情况的调查结果表明：员工离职的原因，跟钱的关系不大，反而跟中层领导的不和，成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作好了也没人表扬、没人关注。”类似这样的情况，在我们公司存在还是比较严重的。尤其是那些家族内部的“近亲”管理人员，以及那些“元老”级的管理人员，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就没有员工关系管理这方面的意识，以至于导致了员工关系不能说是“日益恶化”，也可以用“每况愈下”来形容。

　因此，今后我们将全面优化重组原来的员工关系管理组织，首先将老板纳入到员工关系管理委员会中，然后有针对性地、有选择的调整员工关系管理委员会的成员结构。要根据公司现状与存在的问题，结合短期、中期战略发展目标，重新修订原来的《员工关系管理制度》和《员工关系管理实施方案》，以使其更切合公司实际，更便于有效执行。

　同时，将加大对管理层人员有关员工关系管理方面的培训、指导与考核。要让每一位管理人员都明确：在员工关系管理过程中，他们是管理的关键，是第一责任人。我们将用杰克?韦尔奇的管理理念来引导管理层人员，让大家懂得：“领导者不仅必须懂得鼓动、激励和褒奖那些员工中20%的佼佼者的成绩，也必须善于调动其余80%员工的积极性，还要保持引导着整个团队持续向前的动力”，为有利于形成和谐的员工关系作出努力。

　另外，将在公司的日常管理中引进并实行高斯蒂克和埃尔顿的《胡萝卜管理法》，以充分发挥管理者的作用，提高员工关系管理水平，让公司的“高利润+低人才流动率”成为现实。

　 四、健全人力安全与保障体系，进一步满足员工需求，让“家园文化”体现在具体细节落实上。

　我们常说的一个词叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在员工关系管理中，企业首先要“舍”，然后才能从员工之处“得”到更多。因为中国人有“受人滴水之恩，当以涌泉相报”的传统美德，这是一种凝固在头脑中、融化在血液里、永远不会改变的民族传承。

　因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作效率，实现经营目标，首先必须在满足员工基本需求的基础上，对员工予以充分理解、信任、尊重与支持，并且真心的去关爱他们，就一定能收到“投我以木瓜，报之以琼琚”的效果。

　人力是企业的核心，只有员工的安全与健康得到保障，企业才可能获得持续的生存与发展。但我们在这方面却常常容易忽视(相信不止我们公司会忽视)。

　从现在开始，我们将在人力安全与保障方面，进一步建立健全各项制度措施，加大资金投入，为员工提供更加安全可靠、舒适满意的工作与生活保障。因为，提高员工的工作与生活质量，是改善员工关系的根本途径;让员工“体面”的工作与生活，是和谐员工关系的最佳凸显。

　 五、科学进行人力整合，取有效措施，发挥各模块作用，实现人力管理的有机统一。

　“人力整合是引导组织内各成员的目标与组织目标向同一方向靠近，从而改善各成员行为规范，提高组织绩效活动。人力整合有整体性、持续性、互动性、快速适应性的特点。”人力的整合包括：冲突管理、企业文化整合、沟通管理、团队建设等四大部分。人力整合的目的就是要把企业整合成一个高效的团队，而高效团队的员工关系那是不言而喻的。

　纵观公司实际情况，我们发现公司有关部门以及部门管理人员在沟通管理、冲突管理方面比较薄弱，因此，下一步我们将首先从解决这两个问题入手。

　1、完善沟通机制，加强沟通管理。沟通是员工关系管理的重点，是人力管理中的润滑剂和催化剂。有效的沟通，对构建和谐的员工关系起着举足轻重的作用。因此，我们将根据公司实际情况，用多种方式，建立完善有效的沟通机制，进一步加强沟通管理。

　将针对公司管理层人员综合素质偏低，沟通能力欠缺的实际状况，从现在开始，制定相应的培训，加强对管理人员、对员工的沟通技巧培训。将充分利用有效沟通的7C原则，从沟通形式一直到沟通障碍的排除、有效沟通方法等进行全方位的培训，提高全体人员的沟通水平，确保有效沟通、确保信息传递顺畅，进而增加员工对公司的信任，为有效的员工关系管理提供保障。

　2、科学管理冲突，让冲突发挥正向效能。“冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈争斗。”这种状况，我想每个单位都或多或少的时有发生。但我们必须意识到，冲突在企业中并不仅仅只有消极的作用，只要我们能有效利用和管理冲突，反而可以让企业的经营管理取得意想不到的效果。

　针对我们目前不能有效的解决冲突、良好的利用冲突来助力人力管理的状况，我们下一步会将《如何科学管理内部冲突》纳入管理人员的培训，让全体管理人员增强这方面的技能，便于在日常管理中科学处理各种冲突矛盾。要将冲突管理的效果放在首位，让冲突真正“成为组织内部的活血剂”，转化为正能量，有效激发员工的工作，为实现公司内多方的和谐统一发挥出应有的作用。

　总之，“员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、绩效的提高以及人才挽留做出了卓越的贡献。”

　“员工关系管理问题，归根到底是人的问题，主要是管理者的问题。”在员工关系管理过程中，企业的管理人员，尤其是人力管理者，起着最为关键的作用。我们必须明确：企业与员工是一种合作关系。和谐的员工关系，需要我们管理者用“心”去管理，用“爱”去培育。

　可以这样说：企业员工关系的“好”“坏”与否，关键在于管理者，在于人力部门。因为没有不好的员工，只有不好的管理者!

员工加班管理规定

如何管控员工执行力

作为一名管理者，如何管控员工执行力显得尤为重要，只有让员工执行力得到最大的发挥，员工的价值才会在工作中充分体现出来。如何管控员工执行力，接下来我就带大家一起学习学习。

如何管控员工执行力1

1、通过企业执行力文化的塑造与建立，逐步影响员工，进而提升企业员工执行力趋势。它一般以一些股票增值方案作为奖后形式。

2、建立良好的沟通渠道，及时收集并反馈信息，协调内部有效解决问题，促进员工执行力的提升。

3、管理人员依据工作目标，制定合理制度与方案，常抓不懈，充分发挥检查、监督与激励作用。

4、管理人员(特别是一线管理人员)充分发挥工作强有力的执行力带头作用。

5、构建合理的工作流程，明确工作目标，明确员工分工，做到职责清晰，提供工作方式方法。

6、结合员工的观念、心态和工作实际，建立行之有效的执行力培训体系，提升员工工作能力与意愿。

7、积极选用执行力强的人员，并通过树立标杆发挥影响作用，促进提升企业员工的执行力。

8、建立具有适度压力的工作氛围，使得员工具有适度危机感，进而有助于提高员工的执行力。

9、积极深化和提升企业员工责任心，进而转化为内部工作动力，提升员工的工作执行力。

10、让员工积极参与提出合理化建议，积极参与基础作业标准的制定等等，并了解企业愿景与战略，有助于提升执行力。

如何管控员工执行力2

“提升员工执行力”早已成bai为老生常谈的管理话题了，管理者不厌其烦的讲，员工不胜其烦的听，然而任何一个组织有效、有序经营运转，当然离不开员工乃至各级管理者的“执行力”，执行力已然不只是普通员工的职责，更是各级领导的责任，不但肩负部门执行力的提升，更要具备一定水平的管理能力。

执行力的提升不仅只是为提升工作效率，更要注重工作效果，中国的一句古朴的谚语就说明这个问题：“既要低头拉车，又要抬头看路。”工作效率是解决拉车距离的问题，也就是工作完成的情况，工作在单位时间内完成的数量及质量的状况；而工作效果，正是拉车的方向是否正确的问题，工作完成得够快，够高，够漂亮，然而方向错了，仍然对于整个组织来说没有任何效果可言。因此，工作效率低下也许是员工的问题，那么工作效果不佳，那必然是领导者的管理水平有亟待提升的空间。 在此我们从管理者和员工两个角度来谈如何既有效率又有效果的提升团队、组织的执行力。

一、 管理者 管理者，首先要摒弃“执行是普通员工的事情”这个错误的观念。管理者与员工在工作中只是分工不同，承担的角色，承担的工作任务不同罢了，既然同在一个组织中担任管理职务，那么必然仍要“执行”，而这里的执行，更应强调“看路”。

1、 恪守企业文化的价值观 任何一个组织都有极具特色的公司文化、价值观。作为一个企业的管理者，无论是高管还是中层管理者，都是员工行为的楷模，用公司价值观来作为判断工作的标准是管理者必须具备的原则。在一个公司的企业文化中也许已经成体系的梳理出了该公司的愿景、使命、精神、行为规范等等。 当管理者需要迅速做出决策时，企业文化正是判断与衡量事物的标尺和准绳，能够有助于管制者把握方向，有理有据的处理问题。这正是提升工作效果的根基。

2、 坚决执行既定的战略 企业的战略是根据企业的愿景和使命制定出来的，是在成立之初结合企业的核心竞争力以及企业的社会价值诉求制定的目标和规划，继而分解到年、半年、季度、月度等形成阶段工作。企业战略的制定依照一套科学的方法，一旦确立，相当于确立了航程的方向，这个方向不能忽左忽右、忽东忽西，需要各级管理者长期坚守，并且明确的了解战略的目的和意义，以及分解到各阶段的行动方案。 只有当各级管理者都能够明确地了解公司整体战略，才能够清晰的落实分解目标，确保每一项工作都沿袭公司正确的方针路线。“明确方向”正是确保工作“效果”的有效实施。

3、 适度授权、放权 管理者要做到工作效率和效果兼具，就需要适度授权，放权，否则必然会拖延工作效率，影响工作效果。但同时要具备科学的“授、放权”的管理办法。 管理者为避免上述“碍于情面，下不为例”的情况发生，需要建立对下属“责、权对等”的监管机制——根据中层管理者的业绩完成情况，按照机制，奖罚分明。变“人治”为“法制”。机制一旦确定，需要管理者带头执行。在机制运行中，根据反馈可能会有微小调整，但决不能因为某个下属而破例。如果高层管理者本人的执行力都很弱，对自己制订的制度都无法“卓越”执行，绝不可能带出执行力强的团队。实现对执行团队权力的有效监管，保证“责、权对等”，是提升管理者执行力的最基本前提。

4、 工作下达沟通到位、及时 SMART原则相信大家早已不陌生。

所谓SMART原则，即是：

1、目标必须是具体的（Specific）。

2、目标必须是可以衡量的（Measurable）。3.目标必须是可以达到的（Attainable）。

4、目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）。

5、目标必须具有明确的截止期限（Time-based）。 为了提升组织整体的执行力，需要将各项工作按照SMART原则逐级分解到各个责任人，相信员工的能力但更应结合有效的管理手段，有好的理解力，才会有好的执行力。好的沟通是成功的一半。避免因沟通不畅或沟通不到位造成了方向性理解偏差，全方位确保工作效率和效果兼顾。

二、 员工 每一位员工是庞大组织中的最小单元，是告诉运转的企业机器中不可或缺的螺丝钉，只有当每一位员工的执行力都有效提升，整个组织才能够充满活力，具备高效运转的能力，在时代的'竞争中永保强有力的竞争态势，要提升员工的执行力尤其应注重如下几个因素：

1、 理解岗位在组织中的价值 基层员工的岗位职责虽然略显单一，但是都非常重要，企业有必要为员工就他所在的岗位以及承担的工作角色做深入的沟通，不只是传授工作技能，要求其简单把某项具体任务完成，更要对其所在的岗位在整个组织中起到的价值、意义深入介绍。通过如此环节，使得员工提升岗位的自豪感，深刻感受到自己是企业中重要、不可缺少的一份子，所承担的工作极具价值和意义。由此可避免因重复机械性的工作带来的工作的倦怠导致工作效率下降，还能避免由于对工作理解的偏差而导致影响工作效果的情况。

2、 用责任感来约束自我 企业需要通过正常、正确的管理手段来引导员工，而不仅仅只是从单纯的道德上来约束。从客观上形成一种正向的奖惩制度，才能够有效保证执行力的有效落地，同时管理工具可针对性的向需要重点完成的工作倾斜，奖罚并举，逐渐形成一种责任导向。

3、 沟通反馈的通道 企业应为基层员工建立沟通反馈的通道，并引导员工在理解自身岗位的前提下主动工作，积极思考，在得到工作任务的下达后，首先反馈对该项工作的理解是否有偏差，同时可以结合自身工作角度和经验建言献策，提出有助于提升工作效率和效果的建议，如果员工的谏言对组织有利，便可吸取纳，同时授以相应的奖励。此举不但能够很好地提升员工的工作积极性提高工作效率，更加能够加强员工与管理者之间的互动，使得双方对工作理解更加到位，精准，确保工作效果。

4、 通过培训提升工作技能 企业应定期为员工组织形式多样的技能培训，结合员工的岗位需求，使得员工积极参与其中，工作效率的提高离不开正确的工作方法和工具，如果能给员工提供学习提升的平台，一方面能够员工本职工作的熟练度提升工作效率，更能让员工感受企业的人文关怀，加强员工对组织的归属感，加强了组织的凝聚力，工作效果的保障自然不言而喻。 执行力的提升要“效率”、“效果”双管齐下，缺一不可，我们仰望星空，更要脚踏实地！

稳定员工队伍的措施与对策

　加班，是指在规定的工作时间外继续工作，是职工在法定节日或公休日从事工作的时间。下面是我为你整理的员工加班管理规定，希望对你有用!

　 员工加班管理规定

　一、目的：

　1.为规范公司员工加班的管理，提高工作效率，在正常的工作时间内努力完成工作任务。

　2.劳逸结合，保护员工身体健康。

　3.保证公司运营的有序进行，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。

　二、适用范围：

　1.公司非提成人员确因工作需要加班，适用本规定。

　2.按提成制度结算的营销人员和不适用本规定。

　三、加班的分类和程序：

　1. 加班：指在规定工作时间外，因本身工作需要或主管指定事项，必须继续工作者，称为加班。加班分为两种：即加班和应急加班。因工作岗位不能断续，需周末或国家法定节日继续工作，称为加班。正常工作日内因工作繁忙、临时性工作增加需要在规定时间外继续工作，或休息日突发称为应急加班。

　2. 加班员工应填写《加班申请单》(附表一)，经部门主管同意签字后，送交人事部审核备案，由人事部呈总经理批准后，方可实施加班。

　3. 特殊原因(下班之后因紧急加班，或休息日突发加班的)

　可以事后补填《加班申请单》，并注明?补填?;非特殊原因一律

　不得事后补填，否则不认定为加班。

　四、加班原则：

　1.效率至上原则：

　公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班，原则上不安排加班，由于部门工作需要必须加班完成的工作，按照加班审批程序进行。员工需有的组织展开各项工作，提高工时利用率，对加班加点从严控制。确因工作需要加班或值班，才予批准。

　2.加班时间限制：

　(1)一般周一至周五工作日内，因工作需要每日加班不超过4小时的不算加班;

　(2)每月累计加班一般不应超过36小时，超过36小时按36小时计算。

　3.健康第一原则：

　在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排，保证员工的身体健康。

　4.调休优先原则：

　员工加班后，原则上优先安排调休，确因工作需要无法调休的，计算加班费。

　5.怀孕七个月以上(含七个月)或处于哺乳期(即产结束后至婴儿满一周岁)内的女职工，公司不安排其从事夜班劳动(当日22点至次日6点之内从事的劳动和工作)或加班加点。

　五、加班认定：

　1.只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班：

　① 在正常休息时间和节日内工作不能间断，须连续作业的;

　② 发生有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的;

　③ 为完成公司下达的紧急任务的。

　2.公司所有员工按公司规定在国家法定节日(元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、十一)继续工作均算加班。

　3.值班不属于加班，对被安排值班的员工。(值班是指公司为临时负责接听、协调、看门、防火、防盗或为处理突发、紧急公务处理等原因，安排有关人员在公休日、法定休日等非工作时间内进行的值班，它一般不直接完成工作任务。)

　4.有下列情况之一者，不认定为加班：

　(1)由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时间或利用公休日、节日完成的;

　(2)在正常工作日因接待公司客户延时工作的;

　(3)延长工作时间处理日常工作4小时以内的;

　(4)开会、培训、应酬、出差的;出差补贴政策另计;

　(5)正常工作时间以外参加公司组织的公共活动的。

　5.周一至周五加班算平时工作日加班，周六周日算公休日加班，国家法定节日加班算节日加班。周一至周五下班时间后接到新任务算加班，因个人原因导致工作时间内不能完成任务而需延长工作时间的不算加班。周一至周五因公司需要延长工作时间4小时内原则上不算加班。

　六、加班补偿：

　1.加班调休

　(1)员工加班后除法定节日外，一律安排调休，尽量在适当时间安排员工调休。

　(2)员工有权要求将加班时间累积到一起调休，但调休时间最长原则上不得超过三天。具体调休时间由员工领导安排。

　2.员工确因工作任务繁忙不能调休的，按《劳动法》规定支付加班补贴。

　(1)加班费的计算基数

　加点工资=基本工资/月计薪天数/8?延时加点工时?1.5倍

　公休日加班工资=基本工资/月计薪天数/8?公休加班工时?2倍

　法定节日加班工资=基本工资/月计薪天数/8?法定加班工时?3倍

　(2)加班费的计发比例

　a.平时工作日加班：每小时按员工小时工资标准的1.5倍计算;

　b.公休日加班：安排劳动者工作又不能安排补休的，每小时按员工小时工资标准的2倍计算;

　c.国家法定节日加班：每小时按员工小时加班工资标准的3倍计算。

　3.下列人员(除法定日加班工作)原则上不享受加班费：

　(1)中层以上员工

　(2)临时工人、司机、实行业绩提成工资的员工因工作情形有别，

　其薪资给予已包括工作时间因素在内以及另有规定，故不报支加班费。

　七、执行原则：

　1.公休、法定日加班时作息时间与正常工作日相同。

　2.加班人员必须记录好当日《加班工作内容记录》，并于加班结束后的两天内提交给人事部，无加班日志者其实际加班视为无效。相关负责人应切实负责加班申请的审批，如果发现弄虚作，谎报加班出勤者一律严惩。

　3.在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主要责任人予以批评。

　4.为获取加班补偿，用不正当手段(如?正常工作时间故意降低工作效率?、?虚增工作任务?等)取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，公司有权取消加班补偿，并处以一定数额罚款。

　 员工加班时间有什么规定?

　员工加班有时间限制的

　根据《劳动法》的相关规定，用人单位只有在生产经营确有需要的情况下，可适当延长工作时间，即加班。且需与工会和劳动者协商。加班的时间上，一般每日不超过一个小时;

　因特殊原因需延长的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不超过三个小时，且每月不超过三十六个小时。

　双休日加班的时间，也包括在计算36个小时之内。

　即使单位安排调休，双休日加班的时间也计算在上述36小时之内。

　 加班时间限制注意什么?

　有下列情况之一的，加班时间不受上述时间的限制：

　(1)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

　(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

　(3)法律、行政法规规定的其他情形。

员工工伤保险、安全生产责任保险的管理制度

随着大连恒力、浙江石化、卫星石化、华翔石化等大型炼化一体化基地的建设及周边石油化工企业的复工，带给公司更加严酷的人才竞争，2018年二联合一次13人，占员工总数的21.3%。2019年春春节之后已经提出离职6人，占员工总数的10%。更令人担心的是一联合车间、油品车间、装卸车间同样出现了员工离职情况，仅装卸车间和油品车间离职12名。员工的离职加剧了员工的思想波动，给中层管理人员增加了管理难度。因此，我们必须有效措施，必须千方百计地吸引和留住人才,增强员工队伍稳定性,减少因流失率过高带来的负面影响和直接损失,培养员工对公司的忠诚度、凝聚力和向心力，发挥他们作为生产经营主力军的作用。针对上述影响员工队伍不稳定的各种原因,探讨性地提出如下相应对策、措施及建议。

一、机制留人――建立优秀人才脱颖而出的畅通机制。

一是明确发展前景。当前,在大型炼化一体化基地建设的如火如荼时，应突出宣传公司的发展前景，具体规划，让年轻员工看到未来企业发展的希望。仅此还不行，还可以定期公布公司新建项目的推动步骤，让员工感觉到项目在动。

二是加速管理提升。引导员工理性看待当前企业的生产经营现状,稳步做好“止滑提速、加快发展”的措施,增强与员工与企业共谋发展的信心和决心,提高企业的凝聚力和向心力。

三是建立晋升通道。积极实施“管理、技术、技能、行政”发展的员工多通道晋升建设，让有品德、有能力、有本事、有贡献的员工有地位、有收入、有尊严。

二、情感留人――建立员工和管理者思想联络通道。

一是关注员工日常细节。“企业靠员工生存,企业靠员工发展”。在生产管理、安全防护、职业健康、文化生活等各方面积极践行以人为本的管理理念,在劳保用品、劳动防护器材、职业体检、文化活动方面多从员工需求角度着想，不吝啬一些关乎员工生活体验的用品。

二是建立慰问沟通渠道。各单位定期召开工作会议的同时，及时了解员工所思、所想、所愿,待员工如家人。建立实施婚丧嫁娶拜访制和生病住院慰问制,增进公司与员工的感情交流,增强员工归属感和优越感,让他们随时感受到公司的温暖。

三、待遇留人――提高经济待遇。

一是建立薪酬与企业发展和社会环境相适应的调整机制。薪酬不仅是引导人才流向的一只“助推器”,也是留住人才,稳定队伍的一颗“定心丸”,更是衡量人力价值的一把“标尺”。员工选择企业除了安全环境因素外,收入是一个最重要的选项,很多员工强调“不怕受苦受累,就怕收入低微”。有些员工远离家乡和亲人应聘到公司工作,其中一个最重要的愿景就是想通过辛勤劳动获得尽可能多的报酬。企业要建立保障员工合法收益的机制,完善有竞争力的薪资制度,公正公平做好企业金领、白领、灰领、蓝领等各种利益群体的收入分配,逐年增加员工经济收入和待遇,努力保持在濮阳工业园区较高薪酬水平。

二是完善社保政策。目前年轻员工突出问题是购房取的商业，普遍希望公司建立住房公积金制度。员工签订用工合同,公司按时交纳工伤、医疗、养老、失业等保险金的同时，建议适当时候建立住房公积金,打消他们买房商贷利率较高的担忧，确保员工能全身心地投入到生产经营之中。

四、事业留人――强化员工职业技能培训。

一是加强员工培训力度。加大培训力度,组织员工参加各项专业培训、技能培训,支持员工参加各类学历和资格考试,提高员工自身竞争能力,练好内功,外强素质,进一步优化员工队伍素质,为新项目建设搞好知识能力储备,打好智力基础。

二是引导员工规划自己的职业方向。引导每一位员工客观地制定自己的奋斗目标,帮助员工搞好职业发展规划,努力打造适合自身发展的平台,给员工提供一个个希望的发展前景,提供更多的发展机会,以促使员工和企业共同成长、共同进步,尽量减少人才流失。

五、平安留人――打牢生存安全保障线。

根据马斯洛“五个需求层次理论”,企业员工特别是一线员工在已经满足了第一层次即生活需求之外,更加注重第二层次即安全的需要。在员工所有关注的事项中,安全处于首位,员工对生产环境和生产过程的安全与否格外关注,对安全工作的态度、安全教育体系的完善程度、生产各系统的安全度等各方面是影响员工稳定很重要的因素,部分员工队伍不稳定，是受化工企业重大安全事故带来的心理影响。几年来,公司高度重视安全生产,投入大量的人力、物力和财力改善安全设施、条件,高度关注员工职业健康和安全防护,加大安全培训和检查力度,努力打造安全防范网络体系,保证员工在生产现场的安全作业,创造稳定有序的安全生产环境。

六、文化留人――丰富业余文化生活

企业基业长青，离不开文化培育。青年员工工作之余不可避免地发生工作以外的精神空虚、内心寂寞等心理不适应症。业余时间,青年员工们会刷微信、打游戏,有的沉湎在牌桌,迷醉在酒杯,稍有不慎还会导致他们做出一些出格之事,引发一些不安全。

一是大力改善员工出行交通、就餐住宿、文化等条件,加大员工公寓、体育设施建设力度,以一流的工作环境、一流的的生活设施吸引更多人才。

二是尽可能完善企业文化基础设施建设,比如定期开展文化体育活动、优化公司网站建设,建立员工电子图书室,安装健身器材,配齐文化体育用品,为员工们提供寓教于乐、寓学于活的精神产品。

综上所述,我们要针对员工队伍的种种不稳定因素,有的放矢地对症下药,从机制体制入手,立足当前,放眼长远,不断强化软硬件建设,推行有效的对策措施,努力打造稳定队伍,留住人才的良好格局,推动企业又好又快发展。

员工信息的保管主要包括

工伤保险及意外伤害保险制度

为了执行院《工伤保险条例》相关规定，郑州中铁大桥炬烽工程有限公司研究决定，劳务公司为全体员工办理工伤保险及意外伤害保险，并制定本公司《工伤保险及意外伤害保险制度》。

第一款 总则

第一条 为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散劳务公司的工伤风险，公司参加工伤保险及意外伤害保险，制定本制度。

第二条 工伤保险费的征缴按照《社会保险费征缴暂行条例》关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费的征缴规定执行。

第三条 劳务公司应当将参加工伤保险及意外伤害保险的有关情况在本公司内公示。

劳务公司和公司职工应当遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，执行安全卫生规程和标准，预防工伤事故发生，避免和减少职业病危害。

职工发生工伤时，公司应当取措施使工伤职工得到及时救治。

第四条 工伤保险基金由公司缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成。

第五条 公司应当按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。

劳务公司缴纳工伤保险费的数额为公司职工工资总额乘以单位缴费费率之积。

第二款 工伤认定

第一条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第二条 职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

第三条 职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；

（二）醉酒导致伤亡的；

（三）自残或者自杀的。

第四条 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，本公司应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。

如本公司未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向郑州市金水区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

第三款 工伤保险待遇

本公司工伤保险待遇按照院《工伤保险条例》相关规定执行。

第四款 意外伤害保险

公司根据工程实际情况，在工程所在地为全体施工人员办理团体人身意外伤害保险。

工会与员工的联系与沟通

员工信息的保管主要包括如下：

1.个人信息的收集和存储

企业在招聘员工时需要收集员工的个人信息，包括姓名、号码、****、教育背景、工作经历等。这些信息需要妥善存储，以防止泄露和滥用。企业可以用电子化管理方式，将员工信息存储在电脑或服务器上，并设置密码和权限，以保证信息的安全性。

2.信息的保密和安全

员工的个人信息是隐私，企业需要取措施保护员工的隐私权。企业应该建立完善的信息保密制度，明确员工信息的保密责任和义务，加强对员工信息的保护和管理。企业可以用加密技术、防火墙等技术手段，保障员工信息的安全。

3.信息的使用和共享

企业需要在员工信息的使用和共享方面谨慎处理。企业应该明确员工信息的使用范围和目的，避免滥用员工信息。同时，企业需要遵守相关法律法规，不得将员工信息泄露给未经授权的第三方。

4.信息的更新和删除

员工信息需要及时更新和删除。企业应该建立员工信息管理制度，及时更新员工信息，保证信息的准确性和完整性。同时，企业需要在员工离职后及时删除员工信息，避免信息泄露和滥用。

5.信息的备份和恢复

企业需要建立员工信息备份和恢复机制，以防止信息丢失和损坏。企业可以用定期备份和存储的方式，保证员工信息的安全性和完整性。同时，企业需要建立信息恢复机制，及时恢复因意外导致的信息丢失和损坏。

总之，员工信息的保管是企业管理中非常重要的一环，它涉及到企业的安全、员工的隐私和企业的合法性。企业应该建立完善的员工信息管理制度，加强对员工信息的保护和管理，保证员工信息的安全性和完整性。同时，企业需要遵守相关法律法规，保护员工的隐私权和信息安全。

工会与员工的联系与沟通

　企业工会注重个体交流,注重丰富渠道,注重价值引导,注重实实在在,以企业与员工共发展为核心,搭建平台,想员工所想,急员工所急,为员工办实事、办好事,保障员工合法利益,工会与员工的联系与沟通工作自然会做好。

　一、注重个体交流,增进沟通,做员工贴心人

　工会组织要做员工的贴心人,就必须增进工会与员工的沟通,了解员工的工作状况、生活状态、思想动态,只有做到心中有数,工作起来才能有针对性。[1]

　随着员工队伍的年轻化,人们独立思考的水平提高了,不愿在众人面前流露出自己的真实想法,惯用的召开座谈会了解员工意愿的方式,现已收不到良好的效果。需要取更加灵活、更加有效的个体谈心的方式,通过面对面个别交谈,平等对话,深入交流,了解员工的所思所想。笔者单位通过开展?忠诚企业,和谐谈心?活动,各层级工会组织开展与员工面对面的沟通,在企业改革发展和整体比较困难的时期,保持员工队伍的稳定。个别交谈,需要坚持不懈,需要多层次、多角度的来谈,谈的人数多了,就能了解到面上的情况,这也是个由点到面的过程。重视个别交谈,要善于分析研究,抓住问题的主流,防止偏听偏信。个别交谈是随时随地可以进行的,要做个时时处处了解情况的有心人,才能了解到群众的实情真意。

　二、注重丰富渠道,源头参与,做好司务公开

　丰富渠道,搭建平台,做好企业信息的公开,让员工从源头参与到企业的经营决策、产业调整和管理改革中来,用一条信息链将企业与员工连接起来,加大工会工作的广度和深度,有利于增进工会组织与员工联系的紧密度。民主管理的源头参与。不仅是工作程序和方法问题,更重要的是相信群众、维护群众的利益、全心全意依靠群众办好企业的民主意识问题。一要充分利用网络技术、多媒体技术等现代科技手段,在企业网站或OA平台建立职工论坛、工会视角等专栏,不断创造新的'载体。赋予新的内容,使工会工作网络化、形象化。二要从维护员工的切身利益出发,每年至少组织召开一次职工(代表)大会,对企业的重大经营决策和关系职工切身利益的重大变革,充分听取职工意见,由员工投票表决。三要企业改制的方案、程序步骤、职工安置、经济补偿、社会保障以及资产处置、股权分配等重大事项必须向职工公开。接受职工群众的监督,促使企业改制依法规范运作。

　三、注重价值导向,利益共享,做好桥梁纽带

　企业与员工是利益共同体。员工与企业共存共荣的纽带是利益相连。只有利益共享,才会风险共担,只有利益相关,才会群策群力。工会密切联系员工的纽带和桥梁,就必须注重价值导向,依靠员工,共同创造,利益共享。

　员工迫切需要提高自身工作能力和水平,实现企业利益与个人价值的双赢。我们在引导员工认清严峻形势的同时,进一步启发其在岗尽责、爱岗敬业、在岗学习、在岗奉献的积极性和自觉性,号召员工?创建学习型组织、争做知识型员工?,在工作中学习,在学习中工作,组织员工广泛开展技术练兵。通过开展?安康杯?劳动竞赛、金点子提合理化建议等活动,经常性地开展技术大比武活动,在提高职工思想素质和技术素质上做足文章,使职工在工作中掌握更多的本领,提高竞争实力。

　工会工作必须坚持服务于职工群众最关心、最直接、最实际利益问题的解决。注重从员工日常工作生活中的小事抓起,尊重职工主体地位,保障职工各项权益,真心实意为员工解难题,办实事。对于员工的正当利益、合理要求,要尽量予以满足;对于员工的不合理要求,则应加以引导,使职工群众能正确地对待个人需要;总之,凡涉及员工的根本利益,都必须认真研究,加以解决,实现好、维护好、发展好企业与员工的关系。

　四、注重实实在在,扶弱助困,做好员工保障

　群众有困难需要帮扶。把党的关怀和企业的温暖送到员工的心坎上,这是工会组织的分内之责。工会组织不仅要做员工困难的知情人,更要作帮助员工解决困难的热心人。着眼于改善民生、促进民和、确保民安,着力抓好以?就医互保工程、特困帮扶工程、先模慰问工程、青工安居工程、成果共享工程?五大民生工程的实施,凡是涉及员工切身利益和实际困难的事情,再小也要全力去办,再繁也要全力快办,再难也要全力办好。

　一般来说,员工的困难多数是由于大病致贫、子女上学交费、老人无收入却多病造成的,员工中的困难要做到真困难真帮扶,这是建设和谐社会的需要,也是社会主义道德建设的需要。劳动模范是对企业有突出贡献的人。当他们遇到困难时,更应得到组织的帮扶。对他们的帮扶,意义更进一层,那就是决不让劳模吃亏,保护劳模就是保护了劳模精神,是弘扬正气的体现。只有实实在在,关心和帮助员工解决实际困难,员工的基本生活得到保障,员工才会真心实意跟着企业发展,踏踏实实为企业奉献自身的力量。

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